Was Sollten Sie Tun, wenn Sie Ihre Top-Performer Ist Giftig?

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Wir haben alle mit Ihnen beschäftigt—clever Chamäleons, die „knock down, aber kiss.“ Sie herabsetzen, beschämen, zu manipulieren und zu erniedrigen. Feuer Sie? Nicht so schnell! Was ist, wenn Sie Ihre top-Performer?

Dieses dilemma ist weit verbreitet in allen Arten von Umgebungen im Gesundheitswesen—Krankenhäuser, Praxen, healthcare, manufacturing und Fachverbände. In einer Studie, die ich durchgeführt mit co-Forscherin Dr. Elizabeth Holloway, eine alarmierende 94% der Führungskräfte Gaben an, dass Sie gearbeitet haben, mit einer toxischen person innerhalb der letzten fünf Jahre, während 64% berichteten, dass Sie derzeit tun. Auf einer 10-Punkt – „Schmerz-Skala“, 92% sagten, dass die Toxizität reichten von 7 bis 10.1

 

Wer sind toxische Menschen?

In meinem neuesten Buch, Warum Arbeite ich nicht Mehr Hier: A Leader ‚ s Guide zum Ausgleich der Finanziellen und Emotionalen Kosten von Giftigen Mitarbeiter, ich definiere toxischen Menschen als diejenigen, die demonstrieren, respektloses, unhöfliches Verhalten, mit weitreichenden Auswirkungen auf unsere Psyche, der individuellen und team-Leistungen, und in der unteren Zeile.2 Sie sind Täter, Narzissten, Manipulatoren, und die Kontroll-freaks sind; Sie sind Menschen, die beschämen, zu demütigen, oder nehmen Sie Kredit für die Arbeit der anderen.

Mit über 400 Führungskräfte in unserer Studie und 39% aus der healthcare -, ich persönlich war beunruhigt durch dies berichtete Unhöflichkeit. Es ist viel einfacher, mit Ihnen umzugehen, wenn die Leistung schlecht oder mittelmäßig. Allerdings mit high Performer, Evidenz-basierte Praktiken erhöhen Sie Ihre Wahrscheinlichkeit erfolgreich der Umgang mit diesen giftigen, wenn auch super-Darsteller.

 

Betrachten Sie die harten Daten im Gesundheitswesen

Im Jahr 2008, Forscher Alan Rosenstein, MD, und Michelle O ‚ Daniel berichtet der Verwüstung störende Verhaltensweisen im Gesundheitswesen.3 In Ihrer Studie von 4,530 Teilnehmer fanden Sie, dass eine satte 71% berichteten, gab es eine signifikante Assoziation zwischen dem störende Verhaltensweisen der Fachkräfte und medizinische Fehler; siebenundzwanzig Prozent (27%) sah diesen link auf die Mortalität der Patienten. Und 75% sagten, dass dieser Fehler des Arztes und späteren Tod des Patienten hätte verhindert werden können. Einige der Verhaltensweisen, die Sie identifiziert wurden, Einschüchterung, Feindseligkeit, Angst, Mangel an Respekt, passiv-aggressive Verhaltensweisen, zu untergraben andere—alle giftigen Verhaltensweisen.

In einer der letzten keynote habe ich über die macht der Unhöflichkeit am Arbeitsplatz, erwähnte ich diese healthcare-Statistik. Ein Herr erhob seine hand und sagte:

“Meine Frau ist Krankenschwester und wurde kontinuierlich eingeschüchtert durch einen Arzt. Wenn Sie stellten die Medikamente um, anstatt zu gehen, um dem Arzt die Erteilung des Auftrages, ging Sie an drei Kollegen zu interpretieren!“

Zum Glück war es richtig interpretiert.

 

Sie können bestimmen, dass die finanziellen Kosten von toxischen Menschen

Die meisten Menschen sind sich nicht bewusst, dass toxische Verhalten kann auch Auswirkungen auf Ihr Endergebnis! Betrachten Sie die Tatsache, dass 51% der gezielte Personen von der Unhöflichkeit berichtet, dass Sie wahrscheinlich zu beenden, weil eine giftige person. Ehrlich gesagt…ich höre eine große Aufgabe, weil eine giftige person! Als ich übergab mein Chef meine Kündigung, versuchte Sie zu sprechen, mich von meiner Entscheidung. Sie konnte nicht verstehen, warum ich war zu resignieren, da hatte ich herausragende Leistung Bewertungen. Weil ich Angst hatte, wie dieses toxische star könnte Vergeltung üben, indem Sie verbreiten, dass mein name als Schlamm in meinem neuen Organisation, log ich. Ich gab meinem Chef einen fiktiven Grund, warum ich war zu resignieren.

Übrigens, ich war nicht die einzige, die aufhören, weil diese giftige person; Links andere als gut. Wegen Ihrer „star-status“, Ihr Verhalten war nicht auf meiner Chef ‚ s radar screen. Das ist nicht ungewöhnlich. Durch Chamäleons, die „knock down aber kiss“, viele giftige Menschen können geschickt verbergen Erkennung von jenen an der macht.

Zu zeigen, die finanziellen Kosten für diese toxischen Sterne, ich entwickelt haben Analysen auf der Grundlage der durchschnittlichen Vergütung und der Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation. Für die Berechnung dieser Kosten, Abbildung 1 zeigt eine leere version Der Kusy Giftige Kosten-Arbeitsblatt©. Diese werden nachfolgend in größerem detail in meinem Buch “ Warum ich Arbeite nicht Mehr Hier. Sie erhalten auch eine Kostenlose „live“ – version von dieser Vorlage durch den Besuch meiner Webseite (www.mitchellkusy.com) und verwenden Sie es innerhalb Ihrer Organisation. Abbildung 2 zeigt eine fertige version von diesem Arbeitsblatt. Mit dieser Vorlage habe ich gefunden, daß die Führer schnell verstehen, wie giftig Verhaltensweisen, die Auswirkungen auf Ihre Organisation finanzielle Situation mit Kosten bis zu 4% der gesamten Aufwendungen.

Kusy Toxic Cost Worksheet Kusy Toxic Cost Worksheet

Diese Statistiken schaffen Bewusstsein. Wenn Führungskräfte verstehen, dass auch Ihre toxischen stars Kosten Geld, Sie sind eher geneigt, Maßnahmen zu ergreifen. Wie gut, die Aufteilung der spezifischen finanziellen Kosten, die diese toxischen Menschen mit anderen Führern, die Ihnen hilft zu verstehen, dass etwas getan werden muss—Sie können nicht mehr „die andere Wange hinhalten“ und aktivieren das Verhalten für die „Ursache“ für die organisatorische Produktivität. Es ist ein Aufruf zum handeln, wir müssen etwas tun—sofort—weil giftig-stars Kosten Geld; dieses Arbeitsblatt hilft bei der Identifizierung dieser Kosten.

 

Giftige stars gegen organisatorische Werte

In einer keynote-Präsentation gab ich vor kurzem angefangen habe ich mit drei Fragen:

  • Frage 1: Wie viele Ihrer Organisationen haben die Leistungsbeurteilung Prozess?

Antwort: 95%.

  • Frage 2: dieser 95%, wie viele haben organisatorische Werte identifiziert, die auf diese form?

Antwort: 20%.

  • Frage 3: Von den restlichen 20%, wie viele Messen, wie die Mitarbeiter führen auf diese Werte?

Antwort: 5%.

Abbildung 3 veranschaulicht diese Aufteilung der Werte engagement in die performance-management-Prozess.

Kusy Fig 3

Wenn organisatorische Werte so wichtig sind, warum gehen wir nicht halten Mitarbeiter zur Rechenschaft zu erzielen diese mit der gleichen strenge wie jede andere Aufgabe, die Sie haben? Toxische Menschen oft gegen die Organisation Werte. Und nicht halten Sie zur Rechenschaft für diese Werte, ist es schwierig, Feuer—vor allem, wenn Sie high-Performer. Die Bewertung dieser Werte mit der gleichen strenge, die Sie bewerten die Arbeitsleistung. Versuchen Sie es mit einem 70-30 split: 70% der Leistung, die Beurteilung bezieht sich auf Aufgabe, Leistung und 30% der Werte Leistung.

Und es ist nicht nur in den performance-appraisal-Prozess, der Werte berücksichtigt werden sollten. Integrieren Werte, die Diskussionen auf jeder team-Sitzung. Dies ist nicht nur gut für high-Performer, die giftig sind, aber jeder in der Organisation! In diesen Versammlungen nehmen Sie sich mindestens fünf Minuten darüber zu reden, wie jemand ging aus dem Weg, zu erreichen, einen bestimmten Wert in dieser Woche oder wie jemand erfahrenen ein Hindernis für die Verwirklichung dieser Wert. Das hilft Werte lebendig werden und Sie verringern die Wahrscheinlichkeit, dass jemand Weg mit dem schlechten Verhalten.

 

Keine Miete giftig stars in den ersten Platz!

Viele giftige stars zeigen oft Ihre volle Gesichter, nachdem Sie an Bord sind und nicht erst während der recruiting-Prozess. Wie Chamäleons, die „knock down“ zu den Personen ohne wahrgenommene Leistung, sondern „kiss“ auf wahrgenommene-Einflussfaktoren, diese Personen müssen frühzeitig erkannt werden. Einen Kandidaten, den Sie kürzlich interviewt haben, war gleichgültig gegenüber der Gesellschaft cafeteria-Personal, aber sehr respektvoll mit der hiring manager. In einer anderen situation, die der Kandidat „gekaut“ das Unternehmen Fahrer, die vergessen haben ein Notizblock in den Kofferraum. Sie können nicht sehen, diese Verhaltensweisen in der formalen Befragung Prozess.

Ich schlage vor, senden Sie eine E-Mail an eine dieser Personen oder ein Gespräch mit Ihnen persönlich und bat Sie, beachten Sie die folgenden:

  • Wie effektiv hat der Kandidat Sie in ein Gespräch verwickeln?
  • Wie effektiv hat der Kandidat das Engagement unserer Organisation Werte?
  • Ist das die Art von person, mit der Sie glauben, dass Sie gerne arbeiten würde?

Personen, die möglicherweise dazu kann gehören Verwaltungsassistenten, Wartungs-Personal, Fahrer, cafeteria Arbeiter, und die Rezeptionisten—wörtlich, jemand, den Sie glauben, Sie könnten haben eine Möglichkeit zur Interaktion mit dem Kandidaten und wird Ihnen helfen, besser zu verstehen, wie der Kandidat reagiert, die in informellen Situationen. Bitte überprüfen Sie Ihre Antworten mit den Interviewer-team. Dies wird Ihnen ermöglichen, schnell zu erkennen, Chamäleons, die sich zeigen Ihre wahren Gesichter bei denen, die Sie wahrnehmen, ohne Strom.

 

Viele giftige stars sind ratlos

Feedback geben, um eine toxische star ist schmerzhaft. Sie haben oft nicht „die Punkte verbinden“, wie Ihr Verhalten wirkt sich auf andere. In meinem Buch “ Warum ich Arbeite Hier nicht Mehr, ich bereitstellen von Vorlagen für die Strukturierung dieser feedback—abhängig davon, ob die person Ihr direct report, peer, oder Chef. Für diesen Artikel, lassen Sie mich zusammenfassen, einige differenzierende Faktoren für jede dieser Positionen.

Mit direct reports, erste, nicht nutzen Ihre macht, um zu veranlassen Aktion. Stattdessen appellieren Ihre Beobachtung der Auswirkungen Ihres Verhaltens auf andere und/oder die Organisation. Wenn Sie gegen diese mit Ausreden, beziehen sich in der Tatsache, dass Vorsatz oder Begründungen werden nicht helfen, die situation zu verändern; das Verhalten muss sich ändern. Werden Sie sicher, dass sich jeder Statistik, die relevant sein können, zum Beispiel Statistiken über die Vorratsspeicherung von Menschen, die aufhören, als ein Ergebnis, Ihr Verhalten oder die Sicherheit der Patienten Statistik. Power, das zweite resort, wenn dies fehlschlägt. Mit einem Arzt der Abteilung Kopf, Sie musste schließlich zu sagen, “Auch wenn Ihre Praxis ist sehr lukrativ für uns, Sie stellen unsere Praxis in Gefahr. Ich werde nicht zulassen, dieses Verhalten fortzusetzen. Hier ist der plan, dass ich die Folgen mit bestimmten Konsequenzen, wenn Sie das nicht tun.“

Für Kollegen, die wichtigste dimension ist zu beginnen mit der Tatsache, dass dies ein sehr schwieriges Gespräch ist für Sie als peer. Dann ermitteln Sie, wie das Verhalten beeinflusst hat, die Sie, bevor Sie zu, wie es haben kann, beeinflusst andere. Erstellen Sie die Gelegenheit zum Dialog. Erklären Sie, wie Sie versucht haben können, zu beheben, das in der Vergangenheit, aber es hat nicht funktioniert. Betrachten Sie die Verhaltensweisen, die beide von Ihnen tun kann. Zum Beispiel die giftigen Stern zugestehen nicht schmälern, team-Mitglieder in der öffentlichkeit; Sie freigeben, wenn Sie Zeuge diese, sprechen Sie mit Ihrem privat danach und geben Ihre Wahrnehmungen von dem, was aufgetreten ist. Wenn nötig, ist der nächste Schritt wird sein, zu stoßen, diese bis zu einem anderen Individuum zu behandeln.

Feedback geben, um die toxischen boss ist der schwierigste von allen drei Strategien, denn mit der boss-ist, ist macht nicht zu Ihren Gunsten. Beginnen Sie mit Ihrem Engagement, Ihrem Chef und der Organisation. Teilen Sie Ihr Verständnis von dem Druck, Ihren Chef zu kämpfen hat. Nicht beschreiben, was dich stört mit absoluten Formulierungen wie „Sie haben noch nie… Du immer… 100% der Zeit… usw.“ Diese können bis Abwehrreaktionen, die gehen nirgendwo. Teilen Sie Ihre Ansichten in einer direkten, respektvollen Art und Weise. Und nur weil jemand der Chef ist, gibt es eine Tendenz nicht zu Folgen, mit Ihr/ihm. Sagen Sie Ihrem Chef, die Sie möchten, follow-up nach einer gewissen Zeit zu überprüfen und teilen Sie Ihre Perspektiven. Und es ist die macht in zahlen. Wahrscheinlich eine toxische Chef hat, beeinflusst andere. Verwenden Sie diese zu Ihrem Vorteil. Alle diejenigen, die Schwierigkeiten haben, mit einem giftigen Chef sollten sich mit dem Chef als team. Wenn die Angst vor Repressalien ist ein Anliegen, es ist der rare-boss, der Vergeltung gegen ein ganzes team!

 

Überarbeiten Sie Ihren exit-interviews

Da 51% der Personen, die die Ziele von giftigen Verhaltensweisen sind wahrscheinlich zu beenden, möchten Sie wissen, warum! Und mit einem typischen exit-interview-Prozess, Sie wissen es vielleicht nicht, da verlassen die Leute Angst vor den Folgen, wenn die Wahrheit gesagt wird. Also, halten Sie ein ehrliches feedback zu sich selbst.

Durchführung Ausfahrt interviews überall von drei bis sechs Monaten, nachdem die einzelnen beendet hat, um dies zu vermeiden: „Was ist, wenn mein Chef versucht, entgleisen mir, indem er seine Gedanken über mich, um Leute in meine neue Organisation?“ Eine exit-interview drei bis sechs Monate nach der person, die verlassen hat, wird die Wahrscheinlichkeit verringern, dass dies geschieht, weil die person wird wahrscheinlich festgestellt haben, einen neuen und hoffentlich positiven Ruf. Also, was Sie tun müssen ist, Fragen Sie die Person, wenn Sie sprechen mit ihm/Ihr sechs Monate, nachdem Sie verlassen haben, bietet eine Gelegenheit für Sie, um entspannter, ehrlicher und direkter.

 

Bauen Normen, die einen Unterschied machen

Durch die Einnahme einer dieser Strategien und die Integration in die tägliche Praxis umsetzen, werden Sie den Bau neuer Normen, der respektvolle Auseinandersetzung, die offset-toxischen Verhalten. Und halten nicht, was Sie tun, um sich. Teilen Sie, was Sie tun, zu fördern alltäglichen Höflichkeit, die Auswirkungen von einzelnen, teams und organisatorische Leistung.

Ein Führer zu sein, zu lehren. Wenn Sie nicht lehren, Sie sind sich nicht führende.

Referenzen 1. Kusy, M., & Holloway, E. (2009). Giftige Arbeitsplatz: die Verwaltung von toxischen Persönlichkeiten und Ihrer Systeme der macht. San Francisco: Jossey-Bass. 2. Kusy, M. (2017). Warum arbeite ich nicht mehr hier: A leader ‚ s guide zum Ausgleich der finanziellen und emotionalen Kosten von giftigen Mitarbeiter. Boca Raton: CRC Press/Taylor & Francis Group. 3. Rosenstein, A., und O ‚ Daniel, M. (2008). Eine Studie über die Auswirkungen des störenden Verhaltens und der Kommunikation Mängel auf die Sicherheit der Patienten. Joint Commission Journal of Quality Patient Safety, 34 (8), 464-471.

Dieser Artikel ist angepasst von Mitchell Kusy (2017) Warum Arbeite ich nicht Mehr Hier: A Leader ‚ s Guide zum Ausgleich der Finanziellen und Emotionalen Kosten von Giftigen Mitarbeiter. Boca Raton, FL: CRC Press / Taylor & Francis Group.

Stephan Hoffmann

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